Onze Aanpak
Onze manier van werken in de verschillende trajecten, als uitvloeisel van onze visie, missie en strategie, kenmerkt zich door het Waarderend Onderzoeken en gebruik van drie invalshoeken (bewustwording, inspireren en verbinden) zoals hieronder nader beschreven.
Waarderend Onderzoeken
Waarderend Onderzoeken (in het Engels Appreciative Inquiry) is een zienswijze en een methode om doelen te bereiken (organiseren, veranderen en vernieuwen) die wij vanuit onszelf al jaren toepassen en dat bij ons resoneert.
Het basisuitgangspunt is dat mensen hun wereld (werkelijkheid) samen met elkaar creëren en construeren. Organisaties zijn dan ook meer dan alleen rationeel-economische systemen. Het zijn menselijke creaties op basis van persoonlijke drijfveren (overtuigingen) en het hart. Het zelfbeeld dat mensen van zichzelf en van hun organisatie hebben is daardoor bepalend voor het vermogen om te kunnen veranderen en vernieuwen. Positieve beelden versterken dit vermogen. Reflectie op de manier waarop men waarneemt, wat men gelooft en hoe men communiceert helpt om te veranderen en de getransformeerde organisatie vorm te geven.
Waarderend Onderzoeken is een waarderende manier van leidinggeven, veranderen, ontwikkelen en coachen met de focus op zoeken naar kansen en mogelijkheden (‘en-en’ versus ‘of-of’). Het is een onderzoek - de houding van ‘niet weten’ - naar succesfactoren (wat werkt en wat heeft gewerkt?). Waarderend Onderzoeken geeft dan ook betere resultaten dan een onderzoek naar de oorzaken van problemen (wat ging er mis?). Dat wat goed gaat vormt het vertrekpunt voor verbetering, vernieuwing en competentie-ontwikkeling van mensen. Een positieve houding in relaties resulteert ook in een verbeterde interactie (communicatie) doordat mensen zich veilig voelen en daardoor meer van zichzelf durven in te brengen. De oprecht positieve insteek biedt mensen en organisaties ook een basis om te leren over groei, positief menselijk en organisatorisch functioneren, vitaliteit en andere positieve eigenschappen. Deze insteek werkt bovendien als een tegengif tegen negativisme en cynisme.
Er zijn zes fasen te onderscheiden.
1. Verkennen – Kernthema vaststellen
Met een team wordt bepaald wat het positieve kernthema is. Bijvoorbeeld ‘excellente dienstverlening’ (i.p.v. de vaak gebruikte ‘probleem van ontevreden klanten’). Daarna bepaalt men welke vragen gesteld moeten worden, wie erbij betrokken worden en wat het plan van aanpak is.
2. Vertellen - Waarderen van ‘wat is’
Doel is om verhalen naar boven te halen over piekmomenten van mensen en de organisatie rond het kernthema. In de verhalen kunnen ook emotionele, affectieve, morele en spirituele aspecten een plaats innemen in de organisatie waardoor de organisatie menselijk en leefbaar wordt (met als resultaten o.a. lager verzuim en ziekteverlof). In het waarderend gesprek komen verleden, heden en toekomst samen. Hierbij worden ook provocerende positief geformuleerde vragen gesteld om bestaande, vaak belemmerende, praktijken te doorbreken. Resultaten zijn essentiële succesfactoren, kernwaarden, beste praktijkvoorbeelden, hoop en wensen voor vernieuwing en ideeën voor invoering.
3. Verbeelden - Wat is mogelijk?
Deze fase heeft als doel bestaande patronen, werkwijzen en denkbeelden te doorbreken door een gewenste toekomst voor de mensen en de organisatie te verbeelden. Wensen en dromen over werk, werk relaties, etc. verbinden het werk van alle mensen in de organisatie aan een hoger liggend doel of ambitie. Deze beelden zijn gebaseerd op overtuigende, positieve voorbeelden uit het verleden en op het voorstellingsvermogen van de gewenste toekomst. Resultaat is een aansprekende en inspirerende visie over wie de organisatie zou zijn.
4. Vernieuwen - Ontwerpen wat nodig is
Tijdens deze fase stelt men vast welke veranderingen gewenst zijn om het geschetste beeld of de toekomstvisie te verwezenlijken. Hierbij worden provocatieve stellingen geformuleerd om het beeld dat de organisatie van zichzelf heeft te herdefiniëren.
5. Verwezenlijken - De toekomst creëren
Tijdens deze fase worden zaken concreet gemaakt. Bijvoorbeeld in workshops waarin mensen zich verbinden aan actieplannen in teams. Er komt een momentum voor actie en innovatie dat veel mensen betrekt in de uitvoering.
6. Verantwoorden -Evalueren van het proces
Tijdens deze fase wordt het gehele proces kort geëvalueerd: Is de beginsituatie inderdaad veranderd en wat heeft er waarde toegevoegd?
Invalshoeken
Bewustwording
Bewustwording en bewustzijn zijn voor een organisatie op diverse niveaus toepasbaar. Op individueel niveau speelt bewustwording om helder te krijgen wat iemand wil met zijn leven én werk. Waar liggen zijn talenten, welke competenties kunnen verder ontwikkeld worden, waar komen inspiratie en motivatie vandaan? Welke gedachten en gewoontes werken belemmerend?
Op team-, project- of afdelingsniveau spelen onderlinge processen als motivatie, inzet, communicatie en teamgeest een grote rol. Bewustwording van deze processen is een eerste stap om de gezamenlijke effectiviteit te vergroten.
Op organisatieniveau is bewustwording van belang om gewoontes die beperkend zijn gaan werken, op te sporen. Ook merken we op dat het zeer effectief kan zijn om de koers waarop wordt gevaren te evalueren met het oog op de geformuleerde visie, missie en strategie van de organisatie, afdeling of medewerker(s).
Inspiratie
Inspiratie of geïnspireerd zijn, is essentieel om succes te kunnen realiseren. Zonder inspiratie is er geen visie, doel, richting noch passie. Elke organisatie is ooit voortgekomen uit een idee met bezieling of zingeving (missie). Deze wordt helaas nog te vaak gereduceerd tot enkel een financieel en materieel gewin. Een gevolg is dat veel mensen toch ongelukkig of onbevredigd blijven in hun werk (meetbaar in absentie door ziektes, burn-out, etc.).
In deze tijd waarin wereldwijde veranderingsprocessen plaats vinden, komt er weer meer aandacht voor werken met passie en plezier, zingeving en slow-management. Dit draagt bij om de natuurlijke behoefte te stillen iets te doen dat ertoe doet. Dat maakt mensen -dus als gevolg- blij en gelukkiger. Inspiratie leidt tot een natuurlijke, intrinsieke manier van innoveren.
Inspiratie is op elk niveau en voor iedereen in de organisatie iets waar men mee vooruit kan. Het is de brandstof waarop mensen draaien.
Vandaar dat wij individuele medewerkers en teams begeleiden om de inspiratie-kracht weer te gebruiken.
Verbinding
Verbinden is een natuurlijke innerlijke beweging van de mens en daarom een cruciale activiteit (taak) voor alle organisaties zodat zowel medewerkers, klanten als leveranciers zich betrokken voelen bij die organisatie. Verbinden vraagt om eerlijkheid, transparantie en authenticiteit. Helder communiceren zonder omwegen en als het niet duidelijk is, vragen naar wat dan wel bedoeld wordt. In de verbinding ervaren mensen of het contact echt en oprecht is. Immers mensen willen voelen dat ze serieus genomen worden of op zijn minst gehoord zijn. Er wordt in verbinding een ervaring gecreëerd waarbij de verleende (gevraagde en ongevraagde) service meetelt in de positieve beleving ervan.
Verbinden is ook belangrijk om de talenten en competenties, die wij niet of te weinig hebben, te zoeken bij anderen. Door de verbinding ontstaat er een gezamenlijke kracht die groter is dan de som van elk afzonderlijk. Dit verklaart ook waarom een team beter of slechter presteert dan een ander team.
Vandaar dat wij individuele medewerkers, teams en afdelingen begeleiden om vanuit de inspiratie de verbinding aan te gaan; met zichzelf, met elkaar en met klanten en leveranciers.
"People will forget what you said. People will forget what you did. But people will never forget how you made them feel." Maya Angelou, Poet